Stéréotypes : comment les dépasser pour recruter sans discriminer ?

Au micro de Co.théâtre

Les stéréotypes dans le recrutement | Odile Martin

Recruter équitablement et de manière totalement objective ? Plus facile à dire qu’à faire. Comédienne formatrice chez Co.théâtre, Odile Martin rassure : chacun est pétri d’idées reçues et d’inclinations subjectives, bien malgré soi. En avoir conscience et se remettre en question est une première étape vers un recrutement plus inclusif.

« Chaque recruteur a une histoire et un cadre de référence dans lequel il a grandi et évolue encore aujourd’hui… donc est imbibé de stéréotypes »

Comme le souligne Odile Martin, déculpabiliser constitue une première étape à la déconstruction des stéréotypes et préjugés de chaque recruteur : « Lors d’un entretien, chacun arrive avec sa casquette professionnelle et ses bagages personnels, c’est-à-dire le cadre de référence dans lequel il a grandi et s’est structuré, mais également les idées qui sont quotidiennement véhiculées autour de soi par les médias, les réseaux sociaux ou les discours tenus par ses proches. » En émergent alors des biais inconscients ou cognitifs, ces illusions de la pensée qui peuvent amener à des décisions irrationnelles, comme favoriser un candidat qui serait allé à la même université que soi. Identifier ces biais-réflexes permettra par la suite de les écarter de ses décisions professionnelles.

« Un travail sur soi et un échange de pratiques avec ses pairs est nécessaire pour recruter de manière plus vertueuse, surtout dans les métiers des ressources humaines où l’on peut rapidement fonctionner par automatismes »

Qu’ils soient positifs ou négatifs, les préjugés polluent un jugement. En libérant la parole dans le cadre de formations dédiées, il est plus facile d’en prendre conscience afin d’éviter qu’ils ne viennent impacter ses choix. Le jeu des stéréotypes est l’un des exercices pratiqués par Odile Martin en formation. Les participants identifient quatre groupes de personnes issus de la diversité (par exemple, diversité de genre, d’âge, d’origine sociale,…), et écrivent sur des post-it les stéréotypes qu’ils pourraient avoir, puis les partagent avec le groupe. « Il y a toujours un gros silence en début d’exercice, chacun a peur d’être jugé. Pour mettre à l’aise, je verbalise un stéréotype qui m’anime personnellement, en tant que formatrice ! ». Échanger avec ses pairs permet ainsi de verbaliser l’inconscient, d’en comprendre le mécanisme et de faire évoluer sa pratique de recrutement.

« Il faut régulièrement remettre sa pratique en question. C’est parfois lorsque l’on pense être le moins discriminant qu’on l’est le plus »

Quelle que soit son histoire, il est facile de basculer dans l’écueil de la discrimination, qu’elle soit directe, indirecte ou même positive, d’où l’importance de se remettre régulièrement en question. « Si je pense ne pas discriminer, je risque de ne plus être attentive à mon fonctionnement et donc de faire tomber mes garde-fous » avertit Odile Martin. D’autant plus que la posture d’un recruteur n’est pas toujours simple, constamment pris entre l’étau de son employeur et sa volonté de tendre vers plus d’égalité des chances.

« Recruter de manière inclusive sans discriminer, c’est accueillir la personne dans toute sa richesse et sa pluralité »

Notre formatrice se réjouit de voir les pratiques évoluer et les entreprises de plus en plus désireuses de permettre à ses collaborateurs d’ouvrir le débat, notamment grâce au théâtre d’entreprise. Savoir-être, intelligence émotionnelle, l’empathie : les soft skills se révèlent primordiales à un climat social agréable et auront plus de chances d’être perçues dans le cadre d’un processus de recrutement plus inclusif… et donc plus humain.

RESSOURCES

Pour aller plus loin… Retrouvez le programme de la formation « Favoriser la diversité et prévenir les discriminations »

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